随着国家人口*策的变化，各个地方开始出台*策，鼓励家庭生二胎、三胎。
虽然三胎*策全面开放至今已近一年，但现实中职场女性仍需面对各种困难：
职业发展受阻碍、精力财力不足...
企业也需要面临人力成本增加等问题，但前段时间，某大型上市企业突然宣布：
员工生育第一胎奖励3万元，第二胎再奖6万
第三胎再奖9万！
什么样的企业如此豪横？用人成本不会陡然增高吗？事件回顾第一胎奖励3万元，第二胎再奖6万！第三胎再奖9万！近日，上市公司大北农宣布的这条消息，彻底刷屏了网络。废话不多说，我们一起来看看这次轰动全网的生娃发钱事件的一些要点：1、大北农这个公司拥有名左右的员工。此次奖励所有员工年1月1日起，都可以享受。2、第一胎除了奖励3万元现金以外，还在原本国家法定的产假标准上，再额外加多一个月产假。3、第二胎，额外再奖励6万元现金；并在国家法定的产假基础上，额外再加多3个月产假。4、第三胎，再奖励9万元！也就是说等于生三个孩子，奖励现金3+6+9，总共奖励18万元。并且，第三胎的产假，直接给与一整年，也就是12个月的产假时间。5、除了女性的福利、奖励之外，男性员工1月1日起，也将享受陪产假9天时间！6、大北农集团*委副书记张国平，亲自出面，证实了公司确有此公告。给出的理由是——响应国家*策，鼓励生育，并为愿意生孩子的家庭，提高员工的福利待遇，走向共同富裕。18万的现金奖励！加上十几个月的额外产假。这可不是那种2个、3个人的小企业，而是员工总数超过人的超大型企业。这份生娃奖励，生娃发钱的公告，一经公布，立即就刷屏了整个网络。很多人都在为这家企业点赞，当然也有一些人在网络发出质疑，福利再好毕竟是别人家的公司，会大范围影响目前女性所面临的职场生育难题吗？首先，大北农贴出的这份公告，看似只是它们自己公司的生娃奖励。但是作为一家巨型企业，员工总数超过人的企业，大北农的这份生娃奖励的公告，影响力与之前的那些小公司奖励，完全不同。大北农作为上市公司，率先实施三孩支持*策，杜绝性别歧视，那么一定程度上会影响其他的多家我们中国的上市公司，跟上步伐。同时，通过网络的刷屏，舆论表现都非常欢迎、点赞、认可大北农的做法，这说明我们群众、市民确实对这个做法很期待、很赞同。只要是对人民群众有利、特别是对广大劳动人民有益的好*策，好福利，只要有人率先展开了试点，而且反响非常好，那就有可能迎来全国推广的可能。而一旦这样的生娃发钱，生娃奖励、生娃福利提升，这样的好*策彻底落地，那对我们普通老百姓及职场女性而言来说，这就是超级重大的事件，迈出了一大步。三胎*策全面开放各地方*府也在发力除了企业在迅速执行国家的鼓励生娃、提高待遇、提高补贴*策。很多很多地方的*府，也在默默地启动补贴试点。其中，目前地方*府推进最快的当属甘肃。年9月16日，甘肃率先在全国第一个打响了“生娃发钱”*策。可能很多人，还没看过甘肃的那个*策。小小帮在这里带大家再看看：在生育津贴方面，对在临泽县公立医疗机构生育一孩、二孩、三孩的临泽户籍常住产妇一次性分别给予元、元、元的生育津贴。经县级医院分娩的临泽户籍常住高危孕产妇，可享受同等*策。在育儿补贴方面，对在临泽县公立医疗机构生育二孩、三孩的临泽户籍常住家庭，二孩每年发放元育儿补贴，三孩每年发放元育儿补贴，直至孩子三岁。经县级医院分娩的临泽户籍常住高危孕产妇，可享受同等*策。在教育资助方面，在辖区内公办幼儿园就读的临泽户籍常住家庭，二孩每生每学年给予元的资助，三孩每生每学年给予元的资助。幼儿园推行“提早、延后”保育制度，逐年探索有条件的幼儿园招收2-3岁幼儿。在住房补助方面，对生育二孩、三孩的临泽户籍常住家庭，在临泽县城区购买商品房时给予4万元的*府补助，在各中心集镇、屯泉小镇、丹霞康养村等集中居住区购买商品房时给予3万元的*府补助。*府在配租公租房时，对符合住房保障条件且有未成年子女的家庭，优先予以保障。同年7月28日，四川省攀枝花市召开新闻发布会，公布并详细解读了攀枝花市《关于促进人力资源聚集的十六条*策措施》。新*中，对按*策生育二、三孩的攀枝花户籍家庭，每月每孩发放元育儿补贴金，直至孩子3岁。除此之外，全国多地修改了计生条例，延长了婚假、产假、陪产假，新增了育儿假等假期，来全面支持三孩*策。如北京市明确生育假由原来的30天延长至60天，并增加育儿假。湖北省宣布增加产假60天，新设10天育儿假，婚假可延长。上海市将生育假由30天延长到60天，意味着上海女职工生育期间可有天假期。最新的假期表格大家可自查企业人力成本增加
HR岗位招聘难度变大
国家开放三胎*策，同样的，对于HR来说也不是一个轻松的话题，带来了双重考验。有新闻曾报道，为了破解女职工扎堆生育的困境，某大型集团公司旗下的幼儿园出台规章制度，对申请生育二胎的女教师进行综合考评打分，并根据得分的高低排队，确定怀孕顺序，违反规定者按自动辞职处理。如有“插队”怀孕，则会被以严重违反规章制度为由，解除劳动合同。生育高峰期单位下令“排队怀孕”，入职时要求写“一旦怀孕就自己辞职”的书面保证……这些现象级的背后，都是生育带来的不确定因素，成为用人单位的负担，从而加剧男女不平等的职场环境。因为从产检、生育到产假这期间，员工的时间、体力、精力都被分化。工作投入度、效率、产出等都很难保持平时一贯水准，长此以往势必会带来业务影响。另外，在员工生育期间，岗位长期空置，公司需要重置岗位、承担额外的招聘、培训，另外还要考虑产假、陪产假等一系列问题，在三胎生育潮面前，意味着企业的人力成本被进一步放大。因此，会造成很多企业因为承担不起巨大的成本，HR在招聘过程中对女性员工望而却步，就导致了因人才匹配存量减少，无形之中招聘难度也加大了。这两年也有专家建议：用人单位可参考残疾人就业*策，即“免交残疾人就业保障金”，以此鼓励用人单位招聘女性，消除女性就业歧视。此外，女性孕检、养育孩子过程中，用人单位也应提供适合女性的弹性工作上班制度，全社会共同创造鼓励生育的支持环境。未来人力资源的结构也可能会发生变化，会对人力资源工作产生很大影响，因此，我们可以提前做好人力资源规划与预案。HR首先要确保的是：企业和老板制定的涉及生育的公司内制度与对外招聘内容，需符合国家的*策规定。作为HR，需要做好平衡。一方面，需要将心比心，尊重女员工生育三孩的合理要求。同时，也要避免出现公司某一部门女员工扎堆生孩而致使部门工作瘫痪的情况。在这一点上，特别考验HR智慧和情商。多年前，在一次HR沙龙上，一位人力资源部经理分享了她当时在应对二孩*策时的案例，也许很值得HR借鉴：1）做好人才盘点，应对“生育计划”2）岗位轮转式培训，避免生育带来的临时性岗位空缺3)适当配比公司性别比例4）加强员工关怀，提高员工留任率人才主要在“质”不在“量”。对于HR来说，我们需要做的是积极应对*策，实现企业与员工的共生发展。
END
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